İşyerindeki kadınların ruh sağlığı ve bunu desteklemenin beş yolu

Yine de, bu tür bir etkinin şekli ve şiddeti çok sayıda faktöre bağlı olarak kişiden kişiye farklılık gösterebilir, bu nedenle bu farklılıkları tanımak ve uygun şekilde ele almak önemlidir. Bir işyerinde etkili koruyucu ve iyileştirici önlemlerin alınabilmesinin tek gerçekçi yolu budur.

Küresel ölçekte yapılan çalışmalar, belirli ruh sağlığı sorunlarının kadınlar ve erkekler arasındaki yaygınlığı ve etkisinin pek çok açıdan benzer olmadığını defalarca ortaya koymuştur. Örneğin, CCS tarafından yürütülen dahili araştırma da dahil olmak üzere çok sayıda bilimsel çalışma, kadınların anksiyete bozuklukları veya anksiyete ile ilgili sorunlar geliştirme olasılığının erkeklerden neredeyse iki kat daha fazla olduğu sonucuna varmıştır ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) "Depresif bozukluklar, kadınlar arasında ruhsal hastalıklardan kaynaklanan engelliliğin yaklaşık %41,9'unu oluştururken, bu oran erkeklerde %29,3'tür." açıklamasını yapmıştır.

Aile hayatına bakıldığında, küresel araştırmalar, herhangi bir anda, tüm kadın ebeveynlerin %10'unun, tüm erkek ebeveynlerin ise yalnızca %6'sının bir ruh sağlığı sorunuyla mücadele ettiğini göstermektedir.
Daha da ötesi, stres, günümüzde herkes için genel bir durum olsa da, ayrımcılık, adaletsizlik, klişe tehditler, bilinçsiz önyargılar, cinsiyete dayalı ücret eşitsizlikleri gibi ek faktörler nedeniyle kadınları daha ciddi şekilde etkilemektedir.

Kadınlar ayrıca taciz, zorbalık ve mobbinge önemli ölçüde daha fazla maruz kalmaktadır ve endişe verici araştırmalar, kadınların travmatik bir olaydan sonra TSSB geliştirme riskinin erkeklere kıyasla daha yüksek olduğunu göstermektedir.

Tüm bunların ötesinde, sadece kadınları etkileyen çeşitli ruh sağlığı sorunları olduğunu da unutmamak gerekir: Premenstrüel disforik bozukluk (PMDD), perinatal depresyon veya perimenopozal depresyon; yeme bozukluklarının çoğu gibi diğerleri ise erkeklere kıyasla kadınlarda ezici bir yaygınlığa sahiptir.

Yukarıdakilerin tümü, kadınlar ve erkekler arasında ruh sağlığı sorunlarının yaygınlığı ve etkileri açısından görülen tüm farklılıkların kapsamlı bir listesi olmaktan uzak olsa da, genel bir sorun olmasına rağmen işyerinde ruh sağlığı ve zihinsel esenliğin neden anlaşılması ve cinsiyete dayalı olarak farklılaştırılmış araçlarla ele alınması gerektiğine dair net bir tablo ortaya koymaktadır.

İşte şirketlerin ruh sağlığı sorunlarıyla daha iyi başa çıkabilmelerinin ve kadın çalışanlarına sağlam bir destek sunabilmelerinin beş yolu.

1. Stres taramaları ve psiko-sosyal risk değerlendirmeleri yapmak

Farklı iş yerlerinin çok sayıda faktöre bağlı olarak farklı mücadeleler verdiğini anlamak önemlidir. Farklı şirketler kendi kadın nüfusları içinde bile ortalama yaş gruplarına, mesleki geçmişlerine, kurumsal kültürlerine vb. bağlı olarak farklı türde sorunlar fark edebilir. Bu nedenle, herhangi bir destek programının veya ruhsal esenlik politikasının önemli bir parçası, kadın çalışanlarınızın gerçekten neye ihtiyaç duyduğunu ve neyle mücadele ettiklerini anlamaktır. Gerçek destek söz konusu olduğunda herkese uyan tek bir çözüm yoktur ve bu tür uygun derinlemesine değerlendirmeler, etkili ruh sağlığı programlarını uyarlamak için zengin bilgi üretebilecek son derece değerli içgörüler sağlar.

2. Ruh sağlığını ara sıra odaklanmak yerine sürekli bir öncelik haline getirin

Pek çok şirket, ruh sağlığını ara sıra yapılan müdahaleler ya da inişli çıkışlı iletişimler yoluyla ele alma yoluna gitmektedir. Bu tür destekler bir miktar farkındalık yaratsa da uzun vadeli fayda sağlamakta yetersiz kalmaktadır. Bunun temel nedeni, diğer tüm sağlık sorunları gibi ruh sağlığı sorunlarının da insanların hayatında sürekli olarak ve herhangi bir zamanda ortaya çıkması ve ortaya çıktığında ele alınması gerekliliğidir. Ruh sağlığı, kurumsal stratejilere dahil edilmeli ve her bir kadın çalışanı korumak ve doğru zamanda destek sağlamak için odaklanmış yaklaşımların sürekliliğinin bir parçası olmalıdır.

3. Devam eden destek ve bakım programları

Daha önce de gösterildiği gibi, kadınlar belirli ruh sağlığı sorunlarına yakalanma konusunda daha yüksek risk taşımakta ya da daha ağır sorunlara daha yatkın olmaktadır. İyi tarafından bakacak olursak, araştırmalar açıkça göstermektedir ki, kadınların kendilerine sunulması halinde destek arama ve alma olasılıkları erkeklere kıyasla iki kat daha fazladır. Bu da, kadınlar için işyerindeki ruh sağlığı programlarının son derece değerli olabileceği ve gerçekten de ihtiyaç duydukları yardımı sağlayabileceği anlamına gelmektedir. EAP'ler(Çalışan Destek Programları), yerinde veya çevrimiçi rehberlik ve danışmanlık, kritik vaka yönetimi gibi müdahale araçlarının uygulanması son derece önemlidir ve kadın çalışanların ihtiyaç duyabilecekleri doğru zamanda ruh sağlıkları veya psiko-duygusal mücadeleleriyle başa çıkmalarına yardımcı olma konusunda sonuç vermektedir.

4. Kurum kültürü ve çalışma iklimine müdahale edin.

Pek çok şirketin toplumsal cinsiyet eşitsizliği, taciz, ayrımcılık vb. konulara ilişkin politikaları olsa da, yapılan pek çok araştırma bu politikaların çoğu zaman sonuç vermediğini ya da yetersiz kaldığını göstermektedir. Kurumsal kültürün bu açıdan değerlendirilmesi, çalışma ikliminin ve bunun kadınları nasıl etkilediğinin anlaşılması, sürekli revizyon ve iyileştirmelere tabi olarak devam eden bir hedef olmalıdır. Kuruluşların bu tür politikaların etkinliğini sürekli olarak değerlendirmeleri ve eşitliğe dayalı bir çalışma iklimini beslemek için kendi iç kültürleri düzeyinde daha fazla neler yapılabileceğini anlamaları gerekmektedir.

5. Duyarlılık ve kültürel eğitimler düzenleyin.

Cinsiyeti, kültürel geçmişi, cinsel yönelimi vb. ne olursa olsun herkes için eşitlikçi bir çalışma ortamı anlatısı, bir şirketin iç iletişiminde her zaman ön planda olmalıdır. Çalışanların bu konuyu anlamalarına yardımcı olmak, kendi potansiyel önyargıları veya bilinçsiz önyargılarıyla başa çıkmalarına yardımcı olmak ve daha da ötesi birbirlerini desteklemelerine yardımcı olmak sağlıklı bir işyeri için olmazsa olmazdır. Pek çok şirket bu tür eğitimler, farkındalık oturumları ve iç iletişimler düzenlese de, bunların etkilerini değerlendirmekte çoğu zaman başarısız olmaktadır. Belirtildiği gibi, tüm şirketlere uyan tek bir çözüm yoktur, bu nedenle bu tür eğitimlerin etkileri her zaman kuruluşun tüm hiyerarşik seviyelerinde değerlendirilmeli ve beklenen sonuçları vermeleri için daha fazla iletişim ve eğitim ayarlanmalıdır.